Поперёк логики

В нашей постэпидемической реальности одно из самых заметных изменений на рынке труда связано со стремлением работодателей минимизировать наём по трудовым договорам и сколь возможно увеличивать отношения с работниками на основе договоров подряда либо каких-то иных обязательственно-правовых соглашений. Понять работодателей легко. Волатильность рынка товаров и услуг нарастает. Никто не гарантирован, что сбыт обвалится неожиданно и надолго. А увольнение постоянных работников, имеющих трудовые договора дело длинное и недешёвое. Логично, что бизнес выбирает наименее затратный способ оплаты труда. Логично также, что сами работники пользуются возможностью найти работу (и оплату) помимо основного места приложения труда. То есть, получая зарплату в одном месте на основе трудового договора, подрабатывают ещё и в качестве подрядчиков в одном или нескольких местах.

Но эти реальные жизненные обстоятельства никак не отражаются на законодательстве, которое упорно ориентируется на вчерашний день. Рассмотрим проблему на примере. Предположим, человек трудится (и получает за свой труд деньги) в трёх фирмах. В одной он работает на основе трудового договора, но с неполной занятостью. Это позволяет ему зарабатывать ещё в двух фирмах на основе подрядных договоров. Предположим, что в каждой из этих трёх фирм он получает по 350 евро (то есть, сумму, которая не обеспечивает медицинскую страховку). Понятно, что основным местом работы для этого человека в такой ситуации является фирма, где у него имеется трудовой договор. Предположим также, что в двух других фирмах этому человеку выдают справки, свидетельствующие, что он получает по 350 евро. Вопрос: может ли головной работодатель уплатить за этого работника социальный налог не с 540 евро (минимум для социального страхования), а с 350 евро, поскольку у него есть документальное подтверждение, что суммарно его работник получает в месяц 1150 евро, то есть сумму явно вдвое превышающую минимальную величину, требующуюся для обеспечения медицинского и пенсионного страхования?

По нормальной экономической логике — да. Но по действующим правовым нормам — нет. В Законе о социальном налоге часть 2 прим 2 статьи 2 гласит: „Если у работодателя, учитывающего не облагаемый налогом доход, есть справка о вознаграждении, выплаченном лицу в тот же период налогообложения другим работодателем, он может за названное лицо внести социальный налог с разности месячной ставки и выплаченного другим работодателем вознаграждения, но не менее, чем с суммы, которую он уплатил работнику за месяц <...>“.

Понятие работодатель здесь упомянут в понимании Закона о трудовом договоре (а там оно привязано к трудовому договору).

И хотя логики в таком прочтении мало, но в практике надо учитывать сложившийся подход, чтобы не влететь в налоговое нарушение. С учётом реалий постэпидемической жизни и значительным объёмом работ, которые уже выполняются (и будут всё чаще выполняться) в отрыве от места расположения фирмы (по т. н. удалёнке) три закона необходимо скорректировать „под жизнь“: Закон о трудовом договоре, Закон о социальном налоге и Закон о медицинском страховании.

Никто сегодня не сможет сказать: как долго придётся жить, качаясь на волнах коронавируса. Но, чтобы не терять деньги, бизнес вполне разумно будет пользоваться услугами подрядчиков, а не нанимать постоянных работников. Это данность не только ближайшего времени. Но, скорее всего, на годы вперёд. Легко предположить также, что и минимум социального налога будет расти. Но ничего не известно по поводу изменения нормы в цитированном выше тексте закона. Пока наши уважаемые депутаты на этот счёт молчат. К сожалению.

Владимир Вайнгорт, д. э. н.,
научный руководитель клуба „Кардис“

Печатается по публикации в газете „Деловые ведомости“ от 07.10.2020

Комментарии:

Вернуться назад